La abogada, una coach formada en el exterior y autora del libro “Coaching, un plan de acción” destaca la importancia de modelar liderazgos ejecutivos que son determinantes en los resultados. “El 74% de renuncias se debe al estilo de liderazgo de los jefes”, afirma
El Coaching es una metodología de aprendizaje transformacional de alcance mundial que tiene de la filosofía la mayéutica búsqueda de la verdad en las vidas; de la psicología la comprensión humana; y de Adela Romero a una de sus genuinas exponentes en el arte de redescubrir en las personas las capacidades, y reconectarlas con sus potencialidades, con los ‘Sí puedo’.
La abogada, que ha aportado durante más de 30 años su formación académica y experiencias personales y profesionales a esta práctica, con origen en la ciudad húngara de Kocs, en el siglo XV, asegura que el Coaching permite atreverse a personas y empresas asumir mayores responsabilidades, a transformar la rabia en resultados eficaces, en tiempos difíciles.
Un trabajo profesional que resume con sencillez en su libro “Coaching, un plan de acción”, presentado recientemente, y que le exige al coach, como ella, profunda preparación previa. No es para charlatanes.
-¿Cuáles son los principales signos que le indican a una organización que hay un equipo de trabajo con problemas y necesita coaching?
-El resultado. Una empresa pide coaching para un gerente, o un director, o para un miembro de una junta directiva, por los resultados. Si la persona presenta problemas de conducta debe ser atendido por un terapeuta y un coach no lo es, pero si el problema es de poco rendimiento o de temas emocionales que se traducen en la organización en una persona conflictiva, que dice a todo que no y que no se quiere comprometerse como antes lo hacía, entonces sí necesita un coach.
-¿En qué casos se requiere de coaching ?
-Nos solicitan Coaching en situaciones de personas en alto cargos, que la empresa considera importante en función del cargo que desempeña. Si estos empleados no están rindiendo o hay situaciones de conflicto que son frecuentes, o problemas por el tipo de liderazgo que generan quejas en los subordinados, allí nos abocamos, todos esos son problemas humanos, no enfermedades.
O también en el caso de que una persona fue promovida y quieren ayudarla a obtener mayores competencias para la nueva función. Justamente, uno de los temas que trabajamos son las competencias gerenciales. Un coach ejecutivo tiene habilidades para trabajarlas con dinámicas, talleres, conversaciones en las que se transfieren conocimientos o instrucciones.
-Cuáles son los problemas más frecuentes que pueden incidir en los resultados?
-Situaciones de personas que piden las cosas levantando el tono de voz, porque hay la idea errada de creer que un jefe tiene derecho eso, y allí pueden pasar varias cosas.
Eso se conoce durante la entrevista de salida que es la consulta que hace recursos humanos al empleado para saber por qué renuncia. Bien sea por la vía de esas entrevistas o por efecto de evaluaciones de los que reclaman el trato, se ven casos.
El 74% de renuncias en empresas se debe a los jefes, a su estilo de liderazgo, y no a la falta de oportunidades de las organizaciones o por fallas organizacionales.
La gente se va de las empresas por el estilo de liderazgo, no tiene tacto, no tiene filtro, y grita o levanta la voz. Un aspecto importante de mostrar es que al líder le faltan competencias relacionales y cuando esto ocurre es motivo de Coaching.
¿Jefes o líderes?
-Un jefe no siempre es un líder ¿cómo trabaja el coaching esos casos?
-Una persona para ser un buen líder tiene que tener suficientes características para inspirar a otro, porque tener el cargo no te hace líder, sino jefe. Un líder tiene que tener empatía, capacidad y habilidades de comunicación, y en esto hay un tema de doble vía: poder expresar como líder lo que espero de cada uno con metas claras, y ser capaz de orientar, implica conversación.
-Puede haber jefes que le ponen más acento al mando, a la fuerza, ¿cómo lo abordan?
-Parte de nuestras competencias son las conversaciones, saber cómo hablas, como te comunicas, si estás siendo efectivo en la comunicación. Un ejemplo: si se pide un reporte sobre el último año y la petición está mal hecha, porque no se suministraron detalles de forma, fecha, o de información de apoyo, el resultado será posiblemente el que no se espera. Allí hubo un problema de comunicación. Y déjame decirte que la mayoría de las veces en que no se recibe el resultado adecuado es porque la petición estuvo mal hecha.
Entonces, el coach es importante para que se aprenda a comunicar de una manera más efectiva.
El cómo decimos las cosas es fundamental, y hablar con base. Existe la tendencia a generalizar, a decir algo como ‘es que tú todo lo haces mal’, o ‘siempre que te pido algo te demoras’. Y para que la conversación seaefectiva es necesario decir distinto. Otro tema que es el feeback que se da con buena comunicación. Hacer un llamado de atención mostrando los errores es también un arte que hay que aprender con un coach. Hay que ser empático, respetuoso.
¿También los hay más pasivos o conciliadores?
– Si, esto pasa también. El jefe que no pone límites, no da instrucciones claras, no estimula ni modela el liderazgo que debería. Eso lo que-denominamos jefe agua, que no tiene fuerza, decimos que le falta fuego. A esas personas le importan más las relaciones, llevarse bien con todo el mundo y evitar los conflictos. A ese tipo de persona también hay que trabajarla, porque a una organización no le sirve un yes, man, una persona que solo quiere amor y paz, y habría que minimizarle esa agua para aumentar el fuego. Ejercer liderazgo es saber cuándo necesitas usar un estilo y cuando usar el otro. Estilos de liderazgo y emociones
¿Cuáles son los estilos de liderazgo, según el Coaching?
-Trabajamos los elementos de la naturaleza, que son agua, aire, tierra y fuego. El fuego está muy alineado con la pasión, con la fuerza, con lograr resultados, con la intensidad con la que se mueven las emociones. Si la persona que grita en exceso es de fuego, y lo que nos interesa es dosificar ese elemento porque la intensidad es buena para dar resultados, pero la forma no ayuda.
Por otra parte, una persona aire es aquella idealista, que no tiene que ver con nada, no es conflictiva pero quizá se compromete poco. Y también hay que trabajarla, porque es bueno que sea visionaria, que tenga buenas ideas, pero si no se compromete, ¿de qué sirve? La persona tierra es la realista, la del aquí y ahora, posiblemente la que a todo dice no, o que ve un problema en todo; es el ‘sí, pero no’.
Es una persona que puede comprometerse, pero que siempre le va a buscar las cinco patas al gato, así que hay que tener cuidado de cuán fuerte es esa tierra que es la que impulsa a moverte y a lograr también, y está muy conectada con la realidad.
-Puede ocurrir que el jefe tenga no solo limitaciones de comunicación, sino también problemas emocionales por estrés, ¿qué hacen en esa circunstancia para canalizarla?
-El manejo de competencias emocionales es otro aspecto importante que manejamos, cómo es el estilo de liderazgo. Por ejemplo, con qué tono de voz se piden las cosas. Esas quejas las vemos, personas que se quejan de su jefe por ese problema y allí toca trabajar la comunicación. En esos estilos de liderazgo, se necesita moderar, modular la manera de hacer peticiones, de estar lo suficientemente calmado para asegurar que la otra persona está recibiendo la petición de la mejor manera. El jefe debe procurar hacer las cosas como le gustaría que la hicieran con él.
-¿En relevante la confianza en la relación laboral?
La confianza es otro tema importantísimo. A quién le hago la petición? El tema es tan relevante que para pedir algo se debe estar seguro de que la otra persona tiene las competencias para hacerlo, eso se llama confianza.
Ocurre que a veces la relación de una persona con el líder del equipo no es de confianza, sino de temor a preguntar o a disentir y allí también tenemos que trabajar el clima que es responsabilidad del líder, hay que fomentar un clima en el que la persona se sienta con libertad de preguntar. Para hacer una petición correcta y estar seguro de que se va a obtener el producto final esperado, se necesita estar seguro de las competencias del otro y confiar en ellas. Coaching, clave para el ‘Sí puedo’
-¿Cómo ayuda el Coaching a resolver problemas de comunicación?
-Hacemos intervenciones, practicamos conversaciones. Exponemos casos de estudio, situaciones, y ensayamos. Preguntamos ¿cómo tú se lo dirías o sueles decir? Y sobre esa base corregimos. O decirlo de manera distinta.
Porque un coach no dice lo que hay que hacer, solo muestra dónde está la debilidad y corrige, pero quien tiene que hacerlo eres tú. O si la persona dice que no sabe cómo hacerlo, en ese caso preguntamos cómo lo haría con una persona de confianza, y buscar maneras de que la persona encuentre la respuesta.
-¿Y frente a toda la complejidad dentro de organizaciones, personas y relaciones emociones, por qué es importante el Coaching?
-Así un buen coach ayuda a cambiar la perspectiva, brinda una interpretación que suele ser una mirada diferente que cambia el juego por completo, pero con la validación de la persona que se atiende. Esta esta expresa el momento en el que cae en cuenta de que esa nueva mirada le da un sentido enorme.
Se produce un cambio de observación, al cambiar la interpretación, cambia el juicio.
Por: Olgalinda Pimentel
